谈领导的批评艺术

本文核心词:批评的艺术。

谈领导的批评艺术

[摘 要]批评是领导的基本功之一,作为领导自然懂得批评的必要性、意义和作用。首先要做好克服不敢批评的心态准备;其次,是在批评前做好考虑周全的准备。批评方法多样,要因人而异,批评贵有度贵有情。   [关键词]批评艺术;批评方法   [中图分类号]F279 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234(2013)05 ― 0060 ― 02   批评是领导的基本功之一,作为领导自然懂得批评的必要性、意义和作用。   领导的日常工作就是批评和表扬,而非重大决策,表扬的工作人人都愿做,批评的工作难免让人尴尬,可又不能不做,所以总结一点批评的经验,很有必要。不懂得批评的意义和作用,只一味地宽容忍让下级,这样的领导的工作无疑是问题成堆的。一个领导不能总是老好人,有时你必须进行必要的批评以加强纪律。如果做不到这点,同样的错误,还会再次发生,恰当地运用批评的手段纠正下级的错误是领导者的应尽职责。从管理职能来看,不敢批评下级的人,是没有资格当领导的。从个人能力来说,领导必须有批评下级的自信和勇气,有发现并纠正下级错误且使之改进的能力。具备这样的素质才能高效率高质量地完成工作,才能保证达到工作目标,但批评也确实是一种相当难的领导艺术。批评好比做手术,出一点差错即伤人,所以领导者要努力研究这门艺术,批评好了,组织内部会减少冲突,出现真正的和谐。   下面先说批评前要做好的准备工作。   首先,做好克服不敢批评的心态的准备,这可能由于以下几个问题:1.领导缺乏能力或业务不行而心虚,不敢理直气壮地提出批评,怕下级有意见、在业务上拿一把,只好迁就甚至不惜逢迎他们,失掉了一个领导者的身份;2.怕得罪人,这种人性格软弱,怕下级不服,顶撞自己,下不来台,于己不利;3.有些领导好心,怕批评会伤害下级的自尊心,对下级哄着干,整天和蔼可亲,这种领导虽然能和下级和平共处,但在下级内心缺乏足够的威信,而且这种作风往往会造成某些错误行为泛滥;4.有些人是非不明,对下级心中无数,下级的行为已发展到危害集体目标的程度,他仍视而不见,更不积极解决,也有人对下级偏听偏信。   下一步是在批评前做好考虑周全的准备:   首先思考批评提出后,下级会接受这个批评吗?批评的时机很重要,经验表明,当理性因素占据头脑时,一个人会尊重事实,虚心接受批评,当情绪因素占据头脑时,他就会无视事实,具有极大的偏见性,此时如果硬去批评他,只会适得其反,所以原则上要在对方刚好发生问题时作批评,一但错过机会就会降低效果.   第二要考虑如果对方接受了批评,他还能从批评中站起来吗?严正批评的时候,必须了解对方的心情,他有可能因感到绝望而不能继续工作,此时要告诉他领导并没有把他当成不合格的人,只是他在这件事上犯了错,其他事上他仍是好样的,批评必须以表扬做缓冲,最好不要做那种大发雷霆式的毁灭性批评,要做摆事实、讲道理的建设性批评。   第三要考虑如果下级不接受批评该怎么办?一种情况是提出了批评,却没指出正确的做法,这种批评意义不大,下级可能不予理睬或抵制,那么指出正确的做法好了,如果领导也没招,那就鼓励下级一起想办法。另一种情况是领导已经一遍一遍地批评了很多次,可他就是不改,这时候要考虑的不是这个错误,而是为什么他在受到多次的批评后仍不改?改变事物的方法多种多样,既然这种批评方法不能奏效,就该考虑换一个角度批评。不管哪种批评方法,换位思考是让受批评者接受任何一种批评都有效的办法,领导可以考虑另一种批评方法是否会更好,如果你在他的位置上,想想你在受到这样的批评后会有何感想,你就有了答案。   正确有效的批评是摆事实、讲道理,将心比心,尊重他们的长处,理解他们的难处,关心他们的苦处,把大道理和小道理结合在一起,耐心地说服教育和民主讨论,实事求是地指出他们认识上的短处、方法上的错处、工作上的差处、使其能够心悦诚服。   有了上面这些批评前的准备,领导就可以大胆地进行批评了。批评大致有五种方法:参照式批评法(旁敲侧击法)、迂回商讨式批评法、渐进批评法、幽默批评法、私下批评法。   旁敲侧击法有两种:一种是在众人面前(比如说会上)点出一些只有犯了错误的下级才能心领神会的事情,给其必要的心理压力,从而自我矫正;另一种是直接面对下级本人,顾此而言他,弦外有音。旁敲侧击法可避免下级产生抵触情绪,还可使下级在敬畏之中接受批评。这种方法的关键在于找到第一文库网与此相似的人和事。   遇回商讨法,就是不直接说他那样错,这样做才对,而是说“如果这样做的话,效果会更好吧”等等,平心静气,语言缓和,以商量的方式把批评的信息传达给他,这种批评方法可以保护那些有强烈自尊心的人。   渐进批评法就是分层次、分步骤一步一步地展开批评。有的批评很重,一次批评完下级可能接受不下去,因此要采用这种批评法,有时候同一个批评,心理承受力好的下级一次就可接受,心理承受力差的可能一次接受不了,所以要对其采用渐进批评法,免得其心理失衡,产生抵触情绪,导致工作效率低下,甚至从此一蹶不振。   幽默批评法可以在相互之间营造一种平等、和谐、愉快的气氛,较好地消除受批评者的对抗心理和沮丧情绪。但是切记莫把讽刺当幽默,那样会弄巧成拙,产生相反的效果。   仅仅掌握这几种批评方法,并不见得就能做好批评工作,批评还有很多注意事项。   批评的场合很重要。无论采用哪种批评方法,最好在私下批评。因为不管怎样受批评总是不光彩的,如果有外人在场,挨批评的人的心理负担会陡然增加,影响他接受批评的态度,私下批评会使他感受到领导的关怀和体贴。对非得当众批评的对象,也要事先事后做好工作,免得他抱着横竖挨批、破罐子破摔的心理,一错到底。   批评要因人而异。用同一个方法批评同一个内容,被批评者由于文化、阅历、修养不同,作出的反映也各不相同,因此批评时切忌死搬教条,方法单一。一般地说,对于哪些自尊心强、毛病又较多的人,应该采用渐进式批评法,不要急于求成,一次批评完拉倒,那样他们肯定接受不了。对于经历浅薄、盲动性大、自我意识差、易受感化的青少年,应采取参照式批评法,使其在别人的经验教训中感悟自己的错误,进而诚恳地进行自我批评(旁敲侧击法)。对于脾气暴燥、否定性心理表现明显的人,应采取迂回商讨法,以商量讨论问题的形式,使被批评者感到一种平等的商讨问题的气氛,避免其产生对抗情绪,使其虚心接受批评。对于性格内向、善于思考、各方面都比较成熟的人,应采取发问式批评,用提问的`方式使受批评者在回答问题的过程中来思索认识自己的错误。对于思想基础好、性格开朗、乐于接受批评的人,可采用直接批评法,使其感受到领导者为人的真诚和坦率。   批评贵有度,事前要告诫自己批评的目的不是针对人,而是要通过批评来帮助人,批评的目的是要把问题谈透,而不是把人批臭,在批评中应表现出自己的大家风范和君子气派,切不可小肚鸡肠,但必须注意,批评就是批评,错误就是错误,批评必须有分量,不能嘻嘻哈哈,不了了之。那就失去了批评的意义,甚至造成不良影响。记住不能放弃原则,坚决维护制度的威严。批评应根据错误的原因和程度的轻重而有所不同,不能各打五十大板,应该该轻则轻,不揪住辫子不放,该重则重,不姑息迁就,否则会让受批评者愤愤不平,引起一些不必要的麻烦。对于已经承认错误并愿意改正错误的人,不能穷追不舍,不能以痛打落水狗的方式对他们继续采取强烈批评。在批评的内容上,应抓住重点,切勿从一点小错引出若干个批评点,这样受批评者会茫然不知所措:我错是错了,有那么严重吗?从而心怀不服,难以真正达到纠错、改进的目的。   批评贵有情。我们每个人都挨过父母的批评甚至拳脚相加,但我们都能接受而不怨恨父母,就是因为他们出自真情。诚意在批评中起着极其重要的作用,人们不需要虚情假意的帮助。批评的形式、手段要光明磊落,态度诚恳友好,将心比心,不让对方下不了台,不把责任推给别人,不揭老帐,体谅员工的难处。批评的目的是为了爱护员工,提高员工的素质,不掺一点私心杂念,“一片冰心在玉壶”这种批评目的的高尚纯洁性是员工极为重视的,他能够感受到来自领导的关爱和诚意,也就乐意接受批评,改正错误。   批评中有一个注意事项是语言艺术的运用。受批评的人难免会一时转不过弯来,这就需要私下与他交换意见,所谓交换意见,最重要的是要对方参与到谈话之中,否则说不到点子上,起不到交换意见的作用。对方也会对你产生反感。谈话中要让下属逐步步入正轨,认识到自己受处罚的合理性,而非领导有意为难他,如果对方确有委曲或难言之隐,你应该表示体谅,要让员工明白,处罚决不是对人的,而是对事的,请他不要过于激动,不要误会。很多人认为,他们受到了处罚,他们的人格也受到了侮辱,对此需要交换思想使其明白,所有的处罚都是为了部门的利益和发展,不是故意损害某人的感情,要坦诚善意地指出对方违反了什么规定,这会给部门造成什么不良影响,结束谈话时要给对方找个合适的理由,说明这次受罚是一次失误,希望他人能避免这种失误,这样好让对方下台阶,同时再告诉他,他一直干的很好,希望他以后继续为部门努力,使其心服口服,彻底转过弯来。批评时另一个注意事项是要顾及下级的情感。人皆有自尊,尊重是批评的前提,切不可随便伤害下级的情感,如果在批评中否定人自身的价值,只能给人带来痛苦积怨,甚至从此自暴自弃,损害上下级之间的和谐关系,所以要尊重受批评者的人格,不说污辱人格的话,用委婉语气批评他,使他感到自己并没因过错而受到歧视。尽量不用比较法批评人,因为这种比较实质是在证明受批评者的无能和愚蠢,借以攻击其人身价值。对于一个讲究批评艺术的人来说,正确有效的批评是充分尊重受批评者,以一种平等的身份,让他知道,你批评的是那件事,不是他个人,切忌使批评演变成攻击,控制好情绪,慎用语言,忌随便张扬对下级的批评,忌一批了之。一个人在挨批之后,会在心里对领导产生疑虑情绪或猜忌心理,因此领导在批评之后,不要以为任务完成,还要细心观察被批评者的情况,及时给予他关心和体贴,作出了成绩时给予鼓励和表扬。   批评时还有个注意事项是在批评时要以宽容的心态去教育人,而不是以一种近乎刻薄的方式去批评人,让受批评者认为自己已被一棍子打死,再也不会得到重用。其实大多数人在受到批评时都会尽力推脱责任,不肯认错,惟恐自己给领导留下表现不佳、缺乏能力的印象,再也得不到重用。而宽容能有效地消除受批评者这一顾虑,宽容会鼓励受批评者主动承认错误,勇于承担责任,并在此基础上有效地总结分析错误,由此提高下级工作的积极性,促进其进步。   上下级的关系不见得总风平浪静,领导也不可能总是苦口婆心的一副老奶奶形象,对那种吃硬不吃软的下级适时震以雷霆之威,足以显示领导的威严和权势,对下级构成一种令人敬畏的形象和风度。只要领导者有既敢发火震怒,又有处理善后的本领,领导发火就不算错,而且对。发火后的善后处理因人而异。有的人大大咧咧,善后处理只要三言两语象征性的表示即可过去;有的人心细明理,领导发火他也能理解,善后工作也不需要花多大功夫;有的人死要面子,对领导耿耿于怀,对这种人要好言安慰,并在以后通过表扬予以弥补。   为减少批评的副作用,领导还应学会自我批评。批评别人前先考虑下自己的责任,以理解的心态看待别人的过失,在同样的条件下自己是否也会犯同样的过失,不要以一贯正确的口吻教训人,正直而富有经验的领导都是先诚恳承认自己在计划方面的不周,对自我责任内的过失进行自我批评,从而引起对方自我批评,或先自我批评,再批评对方。有了以上这些准备,就可以完成一般的批评工作了。   〔责任编辑:陈玉荣〕

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